Систематическое нарушение трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей

Систематическое нарушение трудовых обязанностей

Наказания за систематическое неисполнение трудовых обязанностей могут применяться к работающим, которые недобросовестно отнеслись к исполнению обязательств по должности либо самоустранились от их выполнения.

Частые нарушения трудовой дисциплины могут повлечь за собой меры воздействия, в том числе и прекращение рабочих отношений, согласно требованиям статьи 81 ТК РФ.

Когда человека принимают в штат компании, ему всего под подпись разъясняют круг обязательств по должности, которые он берет на себя, а также меры воздействия, которые могут быть применены за ненадлежащее исполнение либо за неисполнение должностных обязанностей.

Однако на практике нередки случаи, когда человек все-таки допускает нарушения. Причиной этой ситуации могут быть как намеренные действия, так и неосторожные.

Независимо от причин нарушения, проверка будет проводиться в любом случае, поскольку любое несоблюдение влечет за собой ущерб для компании. А чтобы его возместить, нужно определить тех, кто в этом виноват.

Сделать это можно после детального анализа сложившейся на основании распоряжения руководителя, для оформления которого необходимым условием является наличие документальных сведений и данных.

В таких случаях нарушений правил труда, прежде всего для руководителя важно знать:

  • в каких случаях происходит наступление ответственности за нарушение работником обязательств;
  • какие меры можно применить к нарушителю;
  • допускается ли увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
  • когда возможно увольнение за систематическое неисполнение функциональных обязанностей;
  • каким образом реализуется увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей;
  • какие мероприятия нужно провести перед тем, как уволить сотрудника за неисполнение обязательств.

Такие моменты очень важны, поскольку довольно часто за неправильную процедуру по заключению судебной инстанции впоследствии наказывали руководителя, а уволенного восстанавливали в должности.

Каковы последствия неисполнения обязанностей?

Любой принятый в штат компании обязан не только следовать её внутренним правилам, но и выполнять свои личные обязательства по занимаемой должности. Это позволяет оптимизировать деятельность организации и не допускать сбоев в труде.

В статье 21 ТК РФ указан перечень основных обязательств, исполнение которых для работающего является обязательным условием функционирования в компании:

  • четкое выполнение взятых на себя обязательств, указанных в подписанной договоренности;
  • соблюдение корпоративных правил;
  • соблюдение рабочей дисциплины;
  • выполнение рабочей нормы;
  • соблюдение правил по охране рабочей деятельности;
  • обеспечение сохранности материальных объектов и имущественных ценностей организации;
  • незамедлительное информирование руководителя о возникших угрозах для имущества компании или жизни и здоровью работающих людей.

Помимо указанных основных правил, человека могут обязать выполнять и дополнительные. Такое обуславливается спецификой деятельности структуры. К ним можно отнести:

  • этика поведения внутри организации;
  • неразглашение информации ограниченного доступа или закрытого характера;
  • субординация в общении с руководством.

Если человек по каким-то причинам недобросовестно выполняет или самоустранился от выполнения указанных условий, руководитель может применить к нему меры воздействия.

К таким нарушениями действующие нормы относят:

  • нарушение рабочих правил деятельности, из-за которых с кем-либо произошел несчастный случай;
  • безосновательная неявка на место труда, либо три и более раза, когда человек не придерживался временного режима работы;
  • употребление алкоголя на территории организации или приход на свое место под воздействием подобных веществ;
  • действия, носящие аморальный характер;
  • тайное хищение имущества компании или личных ценностей работающих;
  • самоустранение от выполнения обязательств;
  • представление недостоверных документов, при оформлении на должность;
  • внесение ложных данных во внутреннюю документацию;
  • отказ от исполнения распоряжений и указаний руководства.

Главным условием в таких ситуациях будет являться то, что причинами их возникновения являются виновные деяния работающего.

Применение мер воздействия определяется как возможность руководителя. То есть начальник по своему усмотрению решает – наказывать человека или нет.

Статья 192 ТК РФ установила перечень мер воздействия, которые руководитель может применить к нарушителю:

Замечание

Это, пожалуй, самое легкое последствие, которое может наступить. Оно возможно в случае первого нарушения, которое не повлекло существенного ущерба либо не причинило его вовсе. Его можно применить даже в устной форме.

Увольнение

Самая крайняя форма проявления реакции руководителя. В таком случае профессиональное взаимодействие будет прекращено и человеку придется искать себе место в другой организации. Применение такой меры на практике происходит, когда другие способы себя исчерпали.

Что понимается под неоднократным нарушением?

Суть понятия многократности проступка заключается в том, что факт недобросовестности должен иметь место более одного раза.

Согласно правилам статьи 81 ТК РФ, повторностью будет считаться, если проступок совершен в течение периода, когда работник уже был наказан в дисциплинарном порядке.

Главным условием здесь является действующая мера воздействия, примененная ранее. То есть она не должна быть снята или аннулирована. Только в таком случае можно рассматривать многократность проступка.

Указанной статьей руководителю дается возможность применить к человеку только одну меру – прервать взаимодействие. Однако, прежде всего, следует установить есть ли у работающего неаннулированное наказание.

Согласно статье 194 ТК РФ, у человека есть два варианта своеобразного избавления от негативных последствий:

Автоматическое снятие

Это возможно, когда с момента воздействия прошло более двенадцати месяцев. В расчет здесь принимается фактический, а не календарный промежуток. Например, если человека привлекали к ответственности в декабре, то мера утратит свою силу в декабре следующего года.

Досрочное погашение наказания

Такое имеет место в случае, когда руководитель сам реализовал намерение и своим распоряжением отменил меру воздействия.

Чаще всего такое случается, если проступок не носил серьезного характера, а весь ущерб был погашен в кратчайшие сроки самим человеком в добровольном порядке за счет собственных средств.

Это можно сделать в любой день либо приурочить к какой-нибудь дате, например, к профессиональному празднику, либо годовщине компании.

Действующие нормы не установили верхнего предела для количества проступков. Многократность определена лишь нижней планкой – в один раз.

Алгоритм увольнения за нарушение

Любое действие руководителя по отношению к работающему всегда оформляется в виде письменного распоряжения. Не исключение здесь и совершенный проступок.

Однако в таких ситуациях действующие нормы обязывают главу организации собрать целый пакет документов. Одного объяснения человека будет недостаточно.

Прежде всего, следует зафиксировать сам факт допущенного нарушения. Для этого в ряде случаев формируется комиссия из профильных специалистов компании, компетентных в сути проблемы.

Такая группа проводит внутреннюю проверку, анализируя все факты детально и скрупулезно. Полномочия комиссии достаточно широки. Она может истребовать информацию любого характера, которая имеет значение для проведения разбирательства, а также требовать от работающих, обладающих необходимыми сведениями, письменных пояснений.

Каждое действие проверяющих специалистов фиксируется документально.

После окончания проверочных мероприятий составляется специальный документ, который со всеми материалами передается на рассмотрение руководителю. Он рассматривает представленный информационный пакет и выносит свое решение.

Документирование нарушения

Как было указано, применению мер воздействия предшествует внутренняя проверка. Результаты таких мероприятий, как правило, оформляются в виде акта. В таком документе должны быть отражены следующие данные:

  • дата и место оформления;
  • состав специалистов, которые принимали участие в проверке;
  • по какому факту проводились разбирательства;
  • что было выяснено в результате;
  • какие разъяснения дал нарушитель и другие работающие;
  • в чем выразилось нарушение;
  • требования каких норм были нарушены;
  • предложения проверяющих.

Как правило, такие глубокие проверочные мероприятия проводятся, когда имели место серьезные нарушения, например, финансовая растрата или имущественная недостача. В случае же с необоснованной неявкой все ограничится информирование непосредственного начальника, пояснением нарушителя и фиксацией факта невыхода. То есть все зависит от серьезности нарушения.

Объяснительная от работника

Согласно статье 193 ТК РФ, до того как принять решение и наказать человека, руководитель обязан потребовать разъяснение от работающего. Такие пояснения должны быть оформлены в письменном виде. В случае отказа это должно быть зафиксировано актом.

Действующие нормы определили форму таких пояснений, но не установили четкого образца бумаги.

В некоторых организациях разрабатываются бланки пояснений. Но их наличие не входит в круг обязательств руководителя. Пояснения могут быть составлены и на обычном листе бумаги. Поясняющему необходимо отразить обязательную информацию. Тогда разъяснения можно принимать в качестве документального материала.

В самом тексте необходимо будет указать следующее:

  • название компании и сведения о должностном лице, которое будет принимать решение, как правило, это руководитель;
  • сведения о составителе – как зовут, на какой должности трудится;
  • название документа, а именно «объяснительная»;
  • в чем выразился проступок, здесь нужно описать все подробно – время, место, действия, их причины;
  • признается ли вина самим нарушителем;
  • под текстом ставится дата составления и личная роспись человека.

На пояснениях начальник должен отразить информацию о принятом решении. То есть наложить визу.

Вынесение приказа

После изучения всех представленных материалов руководитель должен принять решение о наказании либо невиновности человека.

Статьей 193 ТК РФ для начальника определен временной период, в течение которого он может реализовать свое намерение. Такой промежуток составляет один фактический месяц, с момента выявления проступка.

В этот промежуток не учитывается время, когда человек лечился или использовал перерыв для отдыха и восстановления, а также период, в течение которого нужно получить одобрение профсоюзного органа. В любом случае по истечении шести месяцев глава такую возможность утрачивает. Исключением здесь являются финансовые просчеты или материальные недостачи.

При их наличии у начальника будет два года, чтобы принять решение.

Вся процедура завершается оформлением распоряжения соответствующего характера. В таком случае можно использовать стандартный бланк компании, который изготовлен типографским способом, либо обычную офисную бумагу.

В тексте подробно указывается, в чем выразился проступок, какие положения и нормы были нарушены, а также какая мера будет принята.

По правилам статьи 193 ТК РФ, наказанный должен быть ознакомлен с содержанием распоряжения в течение трех дней после его подписания. При отказе от ознакомления составляется акт. Но это не препятствует наказанию. Следует отметить, что за проступок можно применить только одну меру.

Распоряжение должно быть внесено в специальный учетный перечень и ему присваивается отдельный номер.

Судебная практика

В судебной инстанции произошло обсуждение обращения человека об аннулировании решения руководителя по применению к работавшему меры воздействия в виде прекращения рабочих отношений, а также вычета в пользу инициатора денежных средств за период непредвиденного перерыва в деятельности.

В ходе изучения содержания просьбы инициатора было установлено, что последний состоял в рабочих отношениях с компанией. За время деятельности он проступков не совершал. Однако взаимодействие с ним было прервано по причине многократности нарушений.

Представитель организации пояснил, что за время деятельности инициатор имел нарекания со стороны руководства. На общем собрании уполномоченных специалистов был решено, что человек многократно нарушил взятые на себя обязательства. Коллективное обсуждение было оформлено протоколом, в котором было отражено предложение руководителю об окончании отношений.

Кроме этого иных материалов, которые обосновывают позицию компании, представлено не было. То есть все приводимые в пример факты не были задокументированы. Человека за нарушения не наказывали.

Изучив все представленные материалы и опросив всех явившихся, суд вынес свое заключение.

Поскольку на момент прекращения отношений человек действующих наказаний не имел, то и главы организации поводов для прекращения взаимодействия не было. В связи с этим просьбы инициатора были удовлетворены полностью.

Он был восстановлен в должности. С компании в пользу человека были удержаны денежные средства за весь период перерыва. Также организация оплатила расходы за обсуждение.

Решение от 15 июня 2017 г. по делу № 2-3295/2017

Образцы документов

Докладная о нарушении трудовой дисциплины

Объяснительная записка

Приказ о наказании

Источник: http://ZnatokTruda.ru/otvetstvennost/neispolnenie-trudovyx-obyazannostej/

Наказание вплоть до увольнения по статье о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей

Систематическое нарушение трудовых обязанностей

Принятие на должность подразумевает подписание трудового соглашения, где кроме всего прочего, прописаны правила поведения на рабочем месте, а также описан круг служебных обязанностей.

Также новому сотруднику дают ознакомиться с инструкцией внутреннего распорядка, где прописан режим работы, отдыха, правила дресс-кода.

Если работник в период выполнения должностных обязанностей грубо нарушает дисциплину, то к нему применяется наказание вплоть до увольнения.

Что такое систематическое нарушение обязанностей

Трудовые отношения подчиняются законодательству о труде.

В частности в статье 21 чётко описывается, что именно должен делать гражданин, когда его принимают на работу:

  1. Он обязан выполнять должностные инструкции, согласно трудовому соглашению.
  2. Выполнять установленные предприятием правила внутренней дисциплины.
  3. Соблюдать и выполнять требования техники безопасности и охраны труда. Если вдруг были замечены ситуации, способные угрожать здоровью и жизни других работников, то об этом сразу должно информироваться руководство.
  4. Бережно относиться к инструментам и другому имуществу, предоставленному предприятием для выполнения служебных обязанностей. Все выданные предметы должны быть сохранены целыми, без разрушений.

В документе содержится понятие о том, что неоднократное неисполнение служащим трудовых обязанностей это:

  • если работника нет на рабочем месте. Он не может предоставить документы, указывающие на необходимость отсутствия. Это уже не первое отсутствие вместе с систематическим опозданием, без уважительной причины;
  • сотрудник сам не выполняет своих обязанностей и мешает другим;
  • отказ служащего работать после установления изменённых норм или поменялся внутренний распорядок;
  • рабочий специально поломал оборудование. Если вина будет доказана, то виновный понесёт наказание в виде освобождения от должности и оплаты поломанного оборудования;
  • мошенничество на рабочем месте;
  • после подписания бумаги о неразглашении коммерческой тайны, выявлен факт нарушения требований документа;
  • работник регулярно замечается в нарушениях труда или режима работы. В случае первого несоблюдения правил наказание будет в виде выговора или дисциплинарного взыскания.

Если работник нарушает трудовую дисциплину, то это влечёт за собой последствия в виде наказания, а если нарушения будут носить систематический характер, то увольнение с указанием соответствующей статьи закона. Регламент прекращения трудового договора прописан в ст. 81 кодекса о труде.

Документы, где должна присутствовать подпись служащего, во время приёма на работу:

  • ознакомление с внутренним распорядком, принятым на предприятии;
  • положение о компании;
  • инструкция, где расписаны служебные обязанности сотрудника;
  • приказы по предприятию, касаемо соблюдения правил распорядка;
  • инструктаж по технике безопасности.

Несоблюдение требований, прописанных в указанных документах, становится основанием для снятия с занимаемой должности. Если подписи отсутствуют, то это возможность оспорить решение в судебной инстанции, подать жалобу в трудовую службу, в прокуратуру.

Следует понимать, что значит повторное и неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если внимательно почитать статью 81, то там можно найти описание многократного нарушения. Таковым считается факт несоблюдения дисциплины, зафиксированный в период действия санкций за прошлый проступок.

Работодатель самостоятельно решает оставлять сотрудника или пора с ним расставаться.

Последствия нарушения трудовой дисциплины

Прежде чем говорить о том, какое следует наказание за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, нужно понимать, кто следит за соблюдением и определяет, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями и ответственностью.

На каждого сотрудника возлагается определённое количество дел, которые он в состоянии выполнить за день, но по невыясненным причинам работа не была выполнена. Тот факт, что работа не была выполнена, будет зафиксирован высшим руководством, начальником отдела или недовольным клиентом.

Нарушение, выявленное начальником отдела, заносится в докладную на имя директора компании. Если неисполнение служебных обязанностей отметил клиент, то он вправе написать жалобу, где сможет указать, в чём именно состоит нарушение и передать через канцелярию руководителю.

Наличие указанных бумаг даёт достаточно оснований для проверки данного служащего и возможное увольнение за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей.

Трудовой закон содержит три основных вида наказания за нарушение дисциплины, установленной на предприятии.

Согласно статье 192 наниматель может покарать за проступок следующим образом:

  • сделать замечание. Это лёгкий вид наказания, используемый в целях предупреждения сотрудника о последствиях за неисполнение обязанностей. Замечание выносится в устной или письменной форме, за единственный проступок, без последствий;
  • вынесение выговора. По отношению к замечанию носит более серьёзный характер. Таким образом наказывается нарушение, многократно повторяющееся. Если работник часто опаздывает, отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, отказывается работать. Нередко наказание сопровождается штрафом;
  • освобождение от должности. Указанная мера применяется в крайнем случае. Служащий грубо нарушает установленные правила на предприятии, не соблюдает технику безопасности, что приводит к частым поломкам. Могут уволить и за один-единственный проступок, ставший причиной серьёзных последствий.

Наказание, кроме увольнения, накладывается на один год. Если в течение этого года работник не был замечен в нарушениях, то выговор могут снять до истечения установленного периода.

Порядок освобождения от должности по статье

Существует пошаговый алгоритм, как уволить сотрудника за неисполнение им должностных обязанностей, с соблюдением всех норм законодательства. Любое решение, принятое руководством компании оформляется в бумажном виде, в том числе и нарушение со стороны работника.

Когда наниматель принимает решение о снятии работника с должности, то все действия должны быть проведены согласно закону о труде и его статье 193 первой и второй части.

Чтобы впоследствии не было претензий со стороны работника о незаконности действий руководства компании, следует подготовить документальное подтверждение регулярного несоблюдения требований предприятия.

Также в качестве обязательного документа должна присутствовать объяснительная от виновного, где прописаны причины совершения проступка.

Документы, которые должны быть, чтобы процедура освобождения от должности имела юридическую силу:

  1. Каждое нарушение, должно записываться и регистрироваться. На предприятии назначают ответственных, следящих за выполнением со стороны работников дисциплины и служебных обязанностей. Каждый факт неисполнения заносится в служебную или докладную записку. Если несоблюдение правил привело к аварии, травмированию других работников, то пояснения произошедшего собираются с сотрудников, находившихся рядом и тех, кто пострадал.
  2. Виновный в совершении проступка, должен дать пояснения своему поведению, делается это с помощью объяснительной. На основании информации, указанной в документе, принимается решение о том, какое наказание понесёт сотрудник. В тексте объяснения должно быть указано что произошло, точную дату, время и по какой причине. Если нарушение произошло по уважительной причине и тому есть документальные подтверждения, то их нужно предоставить и подложить под заполняемый бланк.
  3. Когда работник отказывается дать объяснения, тем более указывать в письменном виде, тогда наниматель составляет акт, где фиксируется отказ. В документе кроме подписи директора, должно присутствовать минимум 2 подписи. Бланк должен заверить руководитель отдела, где трудится нарушитель и два свидетеля, присутствовавших при отказе.

После получения всех бумаг, директор изучает факты, полученную информацию и выносит решение о том, как уволить нерадивого сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Если работник, освобождаемый от должности по статье, является членом профсоюзной организации, то его увольнение должно быть согласовано с соответствующим комитетом. Требование прописано в статье 82 Кодекса о труде РФ.

После сбора всех документов и принятия решения на увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, в отделе кадров подготавливают соответствующий приказ. На сегодня бланк не является унифицированным и каждое предприятие вправе создавать свой документ. Это разрешение отмечено в законе 402-2011, статье 9, второй части, принятый на федеральном уровне.

В бланке указывается причина, почему сотрудник должен освободить рабочее место. Указываются все документы, ставшие основанием для принятия решения. Если есть действующие наказания, то указываются и они.

Работника знакомят с содержанием документа, он должен поставить подпись не позднее 3 дней с даты оформления бланка. Норма описана в статье 193 ТК. Если служащий приказ подписывать отказывается, то составляется акт, где указывается факт неподписания и два свидетеля.

В трудовой книжке делают запись, что данный сотрудник уволен по статье 81 части 1, части 5, указывается содержание статьи.

Причина увольнения в данном случае никак не влияет на получение компенсационных выплат.

В день, когда уволенному выдадут на руки трудовую, в бухгалтерии производят полный расчёт: компенсационные за неиспользованный отдых и заработную плату за фактически отработанные дни.

В случае, когда неисполнение обязанностей или несоблюдение правил стало причиной материальных потерь организации, руководство может потребовать возместить сумму. Это делается путём обращения в судебную инстанцию с иском или можно решить ситуацию с работником. Последний вправе добровольно оплатить нанесённый ущерб.

Для проведения данной процедуры пишется заявление, где указывается, что сумма будет погашена из компенсационных денег.

Ответственность нанимателя за незаконное увольнение

Если работник решил, что освобождение от должности было незаконно, тогда следуют обращения в суд, трудовую инспекцию, прокуратуру, СМИ. Руководитель должен иметь все документы, подтверждающие, что его действия были в рамках закона.

Существуют случаи, когда решение об освобождении от занимаемой должности является прямым нарушением закона:

  • увольнению подверглась беременная женщина. Норма запрета на устранение с должности указана в 261 статье;
  • в период составления приказа, работника не было на месте и по документам числился в отпуске, на больничном или в санатории;
  • нет подписи служащего о том, что он знает свои должностные обязанности, читал инструкцию по технике безопасности или внутреннего распорядка;
  • рабочий не стал выполнять прямое требование руководства по причине того, что данное распоряжение угрожает жизни и здоровью. Данное правило прописано в статье 220 седьмой части.

Чтобы решение директора осталось неизменным, сотрудник не мог оспорить приказ, вернуться снова на рабочее место, следует выполнить все процедуры согласно закону. Это значит, что все документы, подтверждающие нарушение должны присутствовать, везде должна стоять подпись уволенного.

Судебная практика показывает, что в случае начала разбирательств с обеих сторон представляются документальные доказательства слов.

Словесные нарекания сотруднику за невыполнение с его стороны должностных обязанностей не могут служить достаточным основанием для устранения с рабочего места. В этом случае, суд примет решение в пользу уволенного.

Компания не только будет вынуждена вернуть сотрудника, но и оплатить компенсацию за время вынужденного нахождения дома. На предприятие ляжет обязанность погасить судебные издержки.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/kodeks/za-neispolnenie-obyazannostey

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: примеры и последствия

Систематическое нарушение трудовых обязанностей

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии.

Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы – от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий.

Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда – это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.

К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом.

Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью.

Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины.

В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А.

может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Источник: https://WorkDispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: процедура, последствия

Систематическое нарушение трудовых обязанностей

Последние изменения: Март 2019

Систематическое игнорирование наёмным работником требований работодателя относительно обеспечения соответствующего уровня отношения к работе приводит к снижению финансовых показателей предприятия, отсутствию чёткой иерархии и заразительности дурного примера в трудовом коллективе. Часто единственным оптимальным решением администрации является увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей, предполагающим фиксацию факта нарушения и соблюдение предусмотренного регламента.

Внутренняя документация

Соблюдение требований работодателя относительно трудовой дисциплины, добросовестного исполнения служебных обязанностей и правил субординации составляет априори при трудоустройстве.

Однако на практике встречается умышленное уклонение от трудовых функций, включающее некачественное и недобросовестное выполнение, озадачивая работодателя вопросом: что делать, если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом?

Для начала их необходимо чётко обозначить в следующей локальной документации, с которой необходимо ознакомить соискателя перед подписанием трудового договора:

  • должностная инструкция, подробно конкретизирующая перечень обязанностей.

    Могут ли уволить, если нет должностной инструкции? Формально ответ положительный, но работнику будет легко восстановиться в судебном порядке при отсутствии конкретики в заключённом индивидуальном договоре, а нанимателю придётся нести ответственность при бездоказательности;

  • правила внутреннего трудового распорядка, расписывающие время труда и отдыха с учётом перерывов для приёма пищи, момент начала и окончания трудового дня, режим рабочего времени и устанавливаемые графики работ для определённых отделов или организации в целом;
  • коллективный договор, утверждающий установленную документацию по оплате труда и премированию сотрудников.

Неисполнение должностным лицом своих обязанностей имеет место только при конкретной установке и факте фиксации руководителем, сотрудниками или клиентами организации. Отсутствие должностной инструкции имеет последствия для работодателя как отсутствие круга накладываемых обязательств, следовательно, невозможность наказания сотрудника, поскольку состав преступления не сформулирован.

Правовые аспекты

Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno точка ru. Если вы ведите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

81 статья ТК РФ за недобросовестное исполнение должностных обязанностей предусматривает два разных основания:

  1. Неоднократное игнорирование трудовых функций при отсутствии доказательств уважительности причин и наличии непогашенного дисциплинарного взыскания на основании норм п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по статье можно при доказательстве неоднократности содеянного, если с момента наказания прошло менее года, поскольку по истечении данного интервала времени «преступление подлежит забвению». За нарушение подобного рода, совершённое впервые, применяется:
    • устное замечание, если сотрудник не справляется с порученным заданием в первый раз;
    • выговор, если халатное отношение, как правило, проявляется повторно.
  1. Разовое грубое нарушение должностной инструкции или правил, установленных внутренним распорядком организации, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержащего перечень грубых нарушений трудовых обязанностей:
    • прогул – несанкционированное отсутствие на непосредственном рабочем месте на протяжении установленной смены или четырёх часов;
    • появление на физической территории нанимателя в состоянии опьянения;
    • разглашение сторонним лицам коммерческой охраняемой тайны;
    • совершение хищения чужого имущества, находящегося на территории нахождения предприятия;
    • установление нарушений норм охраны труда, выявленных по факту неисполнения требований техники безопасности, приведших к авариям или реальной угрозе возникновения.

Факт, что сотрудник не выполняет свои обязанности, закреплённые во внутренней локальной документации, должен быть документально подтверждён.

В качестве подтверждающих документов могут выступать:

  • докладная или служебная записка начальника структурного подразделения, в отделе которого числится подчинённый провинившийся работник;
  • информационные данные системы контроля времени прихода и ухода сотрудников, включая журналы учёта охраны и время работы, отражённое в табулировании;
  • медицинское освидетельствование врача-нарколога, подтверждающее появление в неадекватном состоянии;
  • документы, служащие подтверждением в случае разглашения тайной информации, ставшей достоянием сотрудника в связи с непосредственным исполнением обязательств;
  • заключение правоохранительных органов о привлечении к уголовной или административной ответственности и доказательства вины в хищениях или обнаруженных по результатам инвентаризаций недостач.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей включает возможность реабилитации работника путём предоставления объяснений. Если работодатель не предоставил право на объяснение, то расторжение индивидуального договора по соответствующей формулировке считается незаконным.

Алгоритм увольнения за невыполнение должностных обязанностей

Систематическое невыполнение предусмотренных обязанностей или разовое грубое нарушение не должно быть голословным, какая статья бы не являлась основанием, провоцирующим разрыв дальнейшего сотрудничества, а наказание должно быть соизмеримо с содеянным проступком, зафиксированным документально. Порядок увольнения за несоответствующее требованиям выполнение или исполнение обязанностей на недопустимом уровне предусматривает следующий алгоритм:

  1. Получение и фиксация руководством документов о факте нарушения. В качестве подтверждения могут выступать:
    • запись клиента в книге жалоб о некачественном обслуживании;
    • составленный акт о невыполнении должностных обязанностей, содержащий подписи как минимум трёх ответственных сотрудников;
    • штрафы, наложенные на предприятие сторонними организациями за действия работника;
    • отчёты о нормах выработки и производительности труда, подтверждающие, что работник не справляется с обеспечением требуемых нормативов по производственным показателям;
    • докладная или служебная записка коллег с подтверждением факта халатного отношения к работе.
  1. Требование объяснений. На составление объяснительной записки со ссылкой на причины провинившемуся лицу предоставляется двое суток. В случае игнорирования или отказа от предоставления разъяснений по поводу возникновения инцидента составляется акт, заверенный тремя сотрудниками.
  2. Изучение материалов и принятие решения руководством. В процессе оценки рассматривается:
    • должностная инструкция с целью определения, что такое ненадлежащее исполнение в контексте применения к конкретному сотруднику;
    • сроки содеянного проступка.

      Если требуется доказать неоднократность, то образец выговора или замечания должен быть датирован периодом не позднее календарного года, поскольку по истечении наложенное взыскание аннулируется, а увольнение будет считаться неправомерным действием по вине работодателя;

    • категорию работника с целью попадания в группу, не допускающую расторжения индивидуального договора по инициативе нанимателя;
    • объяснение, предоставленное работником, анализ причины содеянного и возможности отнесения судом в случае разбирательства к разряду уважительных.
  1. Окончательный документальный и денежный расчёт. Составляется приказ, фиксирующий увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со ссылкой на конкретный пункт статьи. Образец приказа обязан содержать информацию, в точности переносимую в трудовую книжку виновного работника и соответствовать законодательству. Бухгалтерский расчёт по всем причитающимся выплатам должен быть произведён в последний день работы на предприятии.

Процедура расторжения отношений предусматривает сопоставление фактов и причин содеянного проступка с объяснениями сотрудника и соответствие наказания составу преступления. В случае необъективной оценки работодателю грозят последствия в виде наложения финансовых санкций за нарушение законодательных трудовых норм и возможность восстановления нежеланного сотрудника в должности.

Законодательные ограничения

Статья 193 ТК РФ содержит ограничение относительно временного интервала. Администрация имеет право наложить взыскание, если с момента фиксации проступка прошло менее месяца, а сам проступок был совершён в течение полугода.

Невозможно освободить от должности беременных по любым основаниям без выражения собственного волеизъявления о расторжении договора.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не может являться причиной увольнения в соответствии со статьёй 261 ТК РФ одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов и являющихся единственными кормильцами семей.

На увольнение несовершеннолетних лиц, не достигших 18-ти лет, требуется письменное разрешение органов опеки и попечительства.

Распространённая ошибка работодателей кроется в желании оштрафовать работника, если его виновные действия послужили основанием для наложения проверяющими структурами финансовых санкций на предприятие. По документам это можно сделать косвенным путём – лишить виновное лицо получения премии, то есть при подготовке приказа о премировании сотрудника попросту не включить в список.

При неисполнении обязанностей на соответствующем уровне работодатель и работник становятся по разные стороны «баррикады».

Наниматель занят мыслями, как уволить нерадивого сотрудника законным путём, работник думает, как оспорить увольнение в судебном порядке, поскольку запись негативной статьи в трудовой книжке закрывает двери для дальнейшей карьеры. Поэтому соблюдение регламента предельно важно для обеих сторон.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-nevyipolnenie-dolzhnostnyih-obyazannostey/

Адвокат Заневский
Добавить комментарий