Образец положение о депремирование сотрудников

Что такое депремирование работника и в каких случаях применяется

Образец положение о депремирование сотрудников

В настоящее время большая часть работодателей структурирует заработную плату собственных сотрудников на две части: это оклад и премия. Первая категория выплачивается в обязательном порядке. При этом учитывается объем выполненной работы и отработанных суток.

Что касается премиальной части, то решение о ее предоставлении находится в ведении руководителя фирмы. Обычно она начисляется за эффективную деятельность сотрудника, которая положительным образом сказалась на показателях компании.

Каждый работник стремится получить премию, ведь она составляет значительную часть заработной платы, но возможно такое, что он может ее лишиться за какое-либо нарушение внутри организации. В соответствии с нормами законодательства процедура депремирования имеет свои особенности, учет которых является рекомендуемым не только руководителю, но и сотруднику.

Что это такое

Депремирование работника – это инструмент материального наказания, который используется по отношению к работникам в случае выявления тех или иных нарушений с их стороны. Если уж объяснять иными словами – это лишение сотрудника денежного вознаграждения в виде премии. Причем она может быть урезана не вся, а на установленный процент – данный момент определяется компетентными лицами.

Нормы Трудового кодекса

Сразу стоит отметить, что положения Трудового кодекса Российской Федерации, а также иные нормативно-правовые акты, обеспечивающие регулирование отношений между работодателем и сотрудником, не отражают возможности лишения премии из-за нарушения правил фирмы.

Возможные меры наказания отражены в статье 192 ТК РФ:

  • увольнение;
  • выговор;
  • предупреждение.

Дополнительных мер взыскания не предусмотрено.

Вообще, Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю указывать данные инструменты для конкретных категорий сотрудников во внутренней документации компании. Но прямым текстом заявлять о возможности депремирования – не является разумным.

Рекомендуется указать перечень условий, в соответствии с которыми работник может рассчитывать на премиальную часть.

Положение о депремировании работника

Итак, компания не имеет законного права лишать своего работника премии. Но многие фирмы игнорируют подобный момент. Поэтому в случае выявления и подтверждения этого нарушения руководящий состав привлекается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП.

Это нормативное положение содержит следующие санкции по отношению к нарушителям в зависимости от его статуса:

  • Должностное лицо при первом определении наличия лишения премии без законных оснований могут привлечь к выплате штрафа от 10 до 20 тысяч рублей. В случае повторного выявления уплатить нужно сумму, которая может достигать 30 тысяч рублей. Кроме того, возможно лишение прав на профессию до 3 лет.
  • Штраф для предпринимателя в первый раз довольно мал – от 1 до 5 тысяч рублей. Но при возникновении второго подобного нарушения – увеличивается до 30 тысяч.
  • Что касается санкций для компании, то для начала они могут отделаться суммой от 30 до 50 тысяч рублей. Повторная ситуация вынуждает фирму потерять до 100 тысяч рублей.

Законодательством установлено, что работодатель должен в обязательном порядке соблюдать сроки выплаты как заработной платы, так и премиальной части. В случае невыполнения правил он должен предоставить денежные средства пострадавшему лицу в полном размере вместе с процентами, которые начисляются в пропорции 1/150 актуальной ставки рефинансирования Центрального банка РФ.

Какие основания

При реализации процедуры депремирования работодатель должен указать достаточные основания.

В большинстве случаев сотрудник утрачивает право на получение дополнительного дохода по следующим причинам:

  • несоблюдение дисциплинарных и поведенческих требований (повреждение имущества фирмы, неявка на работу без указания причин, явка на работу в состоянии опьянения, игнорирование распоряжений руководящего состава)
  • невыполнение своих прямых обязанностей, отраженных в трудовом договоре и должностной инструкции;
  • получение замечаний или выговоров на протяжении отчетного периода;
  • нарушение норм заполнения и оформления отчетной документации;
  • невыполнение поручений директора;
  • поступление жалоб от заказчиков и контрагентов.

Также сотрудника могут привлечь к ответственности за мелкие нарушения. В качестве примера можно привести небольшое опоздание на работу или, напротив, несвоевременный уход с нее. В таких ситуациях обычно используется частичное депремирование.

Также стоит помнить, что в соответствии с положениями 192 статьи ТК РФ работник за одно нарушение может подвергнуться лишь одному наказанию. К примеру, руководитель не может оформить сразу и замечание, и выговор. Помимо этого, работодатель должен учитывать степень тяжести проступка, последствия и иные обстоятельства.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Образец приказа о депремировании

Использование телефона

Лишение премии из-за использования телефона считается одним из достаточно спорных наказаний. Это обуславливается тем, что проступок сотрудника нельзя отнести к очевидному. Подобное сохраняется даже в том случае, если в трудовом договоре отражен пункт, который гласит о запрете использовать телефон в рабочее время.

На практике лишение премии в таких ситуациях формирует споры между руководящим составом и работниками организации. Для адекватного разрешения сложившихся отношений зачастую приходится обращаться в судебные органы.

В таком случае работник может доказать собственную невиновность, если подтвердится, что звонок был экстренно необходим. Также подчиненный может избежать наказания, если в документации фирмы отражен момент, касающийся лишь разговоров по телефону, тогда как сотрудник попросту проверял почту или текстовое сообщение.

Скачать образец приказа о депремировании

Порядок действий

Чтобы избежать возникновения проблем с законом при депремировании, руководитель должен соблюдать следующий порядок действий:

  1. Приобрести акт от непосредственного начальника сотрудника, где подтвержден факт нарушения.
  2. Установить перечень веских оснований для лишения премиальной части – причины должны быть отражены в соответствующих нормативно-правовых документах.
  3. Попросить подчиненного оформить объяснительную по данному поводу, где он должен подтвердить факт нарушения.
  4. Направить собранные документы в отдел, который решает вопросы о назначении премии.
  5. Издать приказ в соответствии с установленным в организации «Положении о премировании».
  6. Предоставить его сотруднику для ознакомления и подписи.

Важно, чтобы весь процесс был документально оформлен – это позволит доказать правомерность действий и поможет избежать проблем с законодательными нормами.

Служебная записка

Служебная записка является внутренним документом, который позволяет проинформировать всех сотрудников компании о нарушения с указанием ключевых обстоятельств проступка.

Оформляется она руководителем отдела в произвольной форме. Однако все равно нужно соблюдать некоторые правила, следуя деловой этике, серьезному стилю и учитывая особенности оформления документа.

Образец записки обычно имеет такую структуру:

  1. Шапка. Здесь указывается ФИО и занимаемая должность лица, которому она оформляется.
  2. Далее идет название, дата составления и порядковый номер.
  3. Основной текст. Собственно, в данном пункте как раз отражается вся информация о нарушении вместе с предложением взыскания.
  4. В конце проставляется должность оформителя с его подписью и расшифровкой.

Важно, что служебная записка не считается причиной для использования наказания. По положениям статьи 193 ТК РФ работодатель обязан попросить сотрудника объяснить ситуацию. Если в течение двух суток нарушитель не ответит, то будет оформлен акт.

Образец приказа руководителя

Приказ обладает официальным статусом и представляет собой распоряжение работодателя о неначислении премии нарушителю. Он содержит в себе аргументы, способствующие принятию такого решения, а также располагает определяющим значением – это является особенно важным в случае с развитой системой премирования в организации.

Законом не предусмотрена точная форма документа, поэтому он составляется в соответствии с нормами внутренней документации.

Однако существуют определенные требования к отражению информации:

  • причина лишения премии;
  • достаточные основания для этого;
  • сроки неначисления;
  • подпись нанимателя и сотрудника.

Если же работник отказывается подписать документ после предоставления, то дополнительно оформляется соответствующий акт.

В некоторых ситуациях внутренние нормы организации не предусматривают ознакомление нарушителя с приказом. Также разовые премии могут не назначаться по указу работодателя. Но важно, чтобы любое решение руководителя не противоречило действующей системе нормативно-правовых актов.

Возможно ли оспорить решение в суде

Сотрудник может подать исковое заявление в судебные органы в течение трех месяцев. Также Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность обращения в трудовую инспекцию.

В ходе заседания руководитель должен будет документально доказать факт наличия дисциплинарного нарушения или невыполнения поставленных задач.

Суд может затребовать для ознакомления следующие бумаги:

  • акт о нарушении;
  • объяснительная записка;
  • рабочий табель;
  • договор, в котором отражена система депремирования.

Если же нарушение было доказано, то рассматриваются мотивы и намерения сотрудника. Проступок мог носить спланированный или же случайный характер.

Очевидно, что оправдательный приговор работнику не будет предоставлен, если будет установлено, что он явился в компании в состоянии опьянения.

Если же он отравился продуктами, то причина интоксикации не является важной. Для оправдания понадобится справка из скорой помощи, в которой должна быть отражена дата обращения и предоставленные услуги. При определении достоверности сведений работодатель не может лишить премии сотрудника.

Восстановление работника в правах

После подачи искового заявления при получении оправдательного приговора работник имеет законное право на получение следующих компенсаций:

В случае с увольнениемВосстановление на ранее занимаемой должности.
За несправедливое обвинение положена финансовая помощьКак за моральный, так и за материальный ущерб.
Выплаты денежных средств за вынужденные прогулыРассчитываются в соответствии с показателями среднего дневного заработка.

Что касается последствий для работодателя, то они такие:

  • оплата затрат на участие в судебном процессе;
  • при выявлении нарушения ТК РФ – штраф;
  • также возможно ухудшения дисциплины в организации.

Очевидно, что подобные моменты не слишком приятны для руководителя. Поэтому рекомендуется обеспечить полное соответствие собственного решения законодательным нормам.

Pro et Contra

Система депремирования при соблюдении всех правил обладает достаточной эффективностью как для работника, так и для руководителя.

В качестве преимуществ можно выделить следующие положения:

  • формирование хорошей трудовой дисциплины;
  • стимулирование сотрудников к достижению поставленных задач;
  • возможность предоставлять премию только тем, кто заслужил ее;
  • увеличение ответственности за свою деятельность среди всех сторон договора.

Очевидно, что депремирование работника обладает и некоторыми недостатками:

  • развитие нездоровой конкуренции и напряженной обстановки внутри организации;
  • недоверие и отсутствие лояльности к руководящему составу;
  • при несправедливом лишении премиальной части значительно снижается мотивация к обеспечению эффективности в дальнейшем;
  • стремление сотрудников выполнить поставленные задачи в ущерб качеству или собственному профессиональному росту.

Очевидно, что система депремирования должна быть построена в соответствии с установленными законодательными нормами. Это позволит исключить возникновение нарушений положений ТК РФ и, как следствие, судебных исков и дополнительных затрат.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://buhuchetpro.ru/depremirovanie-rabotnika/

Положение о премировании работников

Образец положение о депремирование сотрудников

Итак, компания не имеет законного права лишать своего работника премии. Но многие фирмы игнорируют подобный момент. Поэтому в случае выявления и подтверждения этого нарушения руководящий состав привлекается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП.

Это нормативное положение содержит следующие санкции по отношению к нарушителям в зависимости от его статуса:

  • Должностное лицо при первом определении наличия лишения премии без законных оснований могут привлечь к выплате штрафа от 10 до 20 тысяч рублей. В случае повторного выявления уплатить нужно сумму, которая может достигать 30 тысяч рублей. Кроме того, возможно лишение прав на профессию до 3 лет.
  • Штраф для предпринимателя в первый раз довольно мал – от 1 до 5 тысяч рублей. Но при возникновении второго подобного нарушения – увеличивается до 30 тысяч.
  • Что касается санкций для компании, то для начала они могут отделаться суммой от 30 до 50 тысяч рублей. Повторная ситуация вынуждает фирму потерять до 100 тысяч рублей.

Законодательством установлено, что работодатель должен в обязательном порядке соблюдать сроки выплаты как заработной платы, так и премиальной части. В случае невыполнения правил он должен предоставить денежные средства пострадавшему лицу в полном размере вместе с процентами, которые начисляются в пропорции 1/150 актуальной ставки рефинансирования Центрального банка РФ.

Стимулирующие выплаты

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

  1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
  2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
    • материальная помощь сотрудникам;
    • пособие уходящим на пенсию;
    • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
  3. Премии, о которых подробно расскажем далее.

Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

На основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством.

Премия: понятие

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности. Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

  • положением о премировании;
  • коллективным договором;
  • правилами трудового распорядка.

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Источник: https://gmvp.ru/polozhenie-o-premirovanii-rabotnikov/

Депремирование сотрудников: что это, образец приказа, правила оформления

Образец положение о депремирование сотрудников

Последние изменения: Июнь 2019

С точки зрения закона, депремирование – это не вычет штрафа из зарплатного отчисления, а отказ премировать работника по причинам низких показателей работы и неисполнению других параметров.

Чтобы влиять на качество исполняемой работы и отношение к обязанностям работодатель вправе применять варианты поощрения и наказания. Поощрения часто регулируются внутренними нормами предприятия, либо устанавливаются с учетом федеральных ограничений.

А вот с наказаниями ситуация сложнее, поскольку по закону оштрафовать работника не получится. Вместо штрафов работодатели придумали схему лишения премий, и уменьшение дохода нерадивого работника.

Что означает депремирование

Хорошим исполнительным работникам вряд ли знакомо, что такое депремирование сотрудников. Иногда приходится искать разъяснения о депремированнии в википедии или иных интернет-источниках.

Понятие о депремировании работника предполагает лишение премии или ее урезание на основании неудовлетворительных показателей работы. Многие рассчитывают на премии, поскольку ее часть в зарплатном фонде может быть существенной. Не получив бонуса от предприятия, сотрудник сталкивается с потребностью проанализировать свои результаты и постараться их улучшить в следующем месяце.

Как полагают многие работодатели, самое эффективное наказание – рублем, поэтому депремирование работников – это рычаг воздействия на персонал компании.

Согласно действующему законодательству, наказанием сотрудника может стать дисциплинарное взыскание, однако к ним относят только выговор, замечание или прекращение трудового контракта.

В то же время, закон предполагает возможность ввода иных вариантов наказаний, применяемых на предприятии на основании существующего внутреннего нормативного документа.

Как это оформить

Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno точка ru. Если вы ведите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

Чтобы исключить неприятные недоразумения, связанные с урезанием заработной платы, трудового дохода, стоит тщательно исследовать контракт с организацией до его подписания.

Одним из ключевых параметров для проверки должен стать вопрос расчета и выплаты заработанных средств, включая возможные надбавки и премии.

У каждого принятого на работу человека должно быть отражено, из чего состоит трудовой доход. Если договором фиксируется преобладание доли премии, рассматривать премию нужно не как поощрение, а как основную зарплату.
В таком случае, попытка снизить выплачиваемые суммы через депремирование будет считаться незаконной, поскольку будет снижен основной доход наемного работника.

При приеме на работу рекомендуется указывать, что трудовой доход разделен на постоянную и переменную часть. Первая сумма включает в себя оклад с надбавками за сложность. Вторая часть будет отнесена к премиальным. Такая норма должна найти свое отражение в трудовых контрактах и внутренних нормативных документах.

Согласно общепринятой трактовке премирования, невыплата части суммы сверх постоянной части зарплаты расценивается как депремирование. Оно касается тех, кто не выполнял свою работу качественно и игнорировал замечания вышестоящих должностных лиц.

Таким образом, отсутствии премии не означает наказание человека, но помогает регулировать трудовой процесс.

Для надлежащей организации применения премий должны быть введены соответствующие регламенты в действующее на предприятие Положение о премиальных выплатах. При трудоустройстве работнику должны передать на подпись не только договор, но и положение о начислении премии.

Причины для отказа в выплате премии можно искать в любой сфере, связанной с трудовым процессом. Например, систематические опоздания, небрежное исполнение обязанностей, определенных инструкцией. Нередко отказ в начислении премии сопровождает дисциплинарное наказание – объявление выговора.

Порядок депремирования работника

Образец положение о депремирование сотрудников

19.04.

2018

Премия – один из видов материального стимулирования работников, призванных повысить его заинтересованность в работе, ее конечном результате, повысить его лояльность по отношению к компании.

Депремирование сотрудника применяется, как мера наказания за невыполнение порученной ему работы или нарушение дисциплины. Оно выражается в частичной или полной невыплате стимулирующего вознаграждения

Сущность депремирования

Под депремированием понимается частичное или полное лишение сотрудника премии в связи с нарушениями, допущенными им в процессе работы. Подобное наказание может применяться за невыполнение должностных обязанностей работником, установленных для него целевых показателей работы.

Нередко сотрудник может недополучать стимулирующую часть зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. Фактически, это мера наказания, однако нужно помнить, что  в ст. 192 ТК РФ предусмотрен исчерпывающий список видов взыскания, допустимых для применения к работнику.

Лишения стимулирующей части заработной платы в ней не предусмотрено.

Они предполагают, что сотрудника лишают чего-то, что ему уже начислено.

Правильный подход будет заключаться в четком указании причины, в строгом соответствии с перечнем, закрепленном в локальном нормативном акте, по которой сотрудник получит премию в меньшем размере. Кроме того, стоит помнить, что в ст.

137 ТК РФ не предусмотрено удержание уже полагающейся или начисленной выплаты. Как же тогда правильно оформить внутренние акты, а также проводить процедуру снижения премиальных выплат?

Закрепление условий премирования в актах

В законодательстве никак не регламентирован порядок осуществления стимулирующих выплат наемным работникам, работодателю предоставлена в этом вопросе полная свобода.

Поэтому очень важно четко указать в нормативных актах компании и трудовых договорах основания, при наличии которых возникает право на премию.

Например, одним из условий может быть отсутствие нарушений трудовой дисциплины, в этом случае при наличии дисциплинарного взыскания она может не выплачиваться.

При этом не стоит делать премию обязательной выплатой, в частности устанавливать сразу фиксированную сумму или процент. Необходимо указать что при соблюдении определенного перечня условий, премия может выплачиваться в размере до некоторой максимально возможной суммы.

То есть, может быть и ниже или не выплачиваться совсем.

Помимо этого, крайне желательно поставить выплату переменной части заработной платы (так часто именуют премию во внутренних документах компании) в зависимость от решения руководителя и финансовых возможностей компании и с акцентировать на этом внимание в указанных документах.

Процедура депремирования

Как уже было сказано выше, порядок премирования сотрудников никак законодательно не урегулирован, это касается и порядка ее уменьшения и причин невыплаты. Снижение или полное лишение премии наступает в случае, если выявлен факт в отношении определенного работника, который, согласно локального акта или трудового договора, является основанием для депремирования.

Уменьшение размера премии оформляется приказом и его содержание во многом будет определяться перечнем условий во внутренних актах, которые допускают подобные действия работодателя. При этом очень важно наличие документа-основания, зафиксировавшего тот или иной факт, влияющий на размер поощрения. На практике возможны следующие причины снижения или невыплаты премии:

  • нарушение трудовой дисциплины, подтвержденные актами, объяснительными работника, приказами о наложении дисциплинарного взыскания;
  • невыполнение в полном объеме плановых заданий или норм выработки, подтвержденное нормированными заданиями, отчетами работника, ведомостями выполнения работ, справками-расчетами;
  • при расторжении трудового договора до окончания месяца, локальным актом может предусматриваться невыплата премии в месяце увольнения;
  • нарушение правил техники безопасности или охраны труда – акты нарушений, объяснительные работника.

Приведенный список не является исчерпывающим и зависит от интересов и потребностей конкретной компании.

Если к приказу не будут прилагаться иные документы обосновывающие неполное начисление или невыплату премии, сотрудник впоследствии может оспорить депремирование в суде.

Формулировка приказа о выплате премии в меньшем размере будет полностью зависеть от причины такого действия. Например, если это нарушение трудовой дисциплины, то оно может звучать так:

«В связи с наличием факта нарушения трудовой дисциплины на основании пункта «…» Положения о премировании не выплачивать премию следующим сотрудникам:» Образец приказа:

Образец приказа о депримировании

С изданным приказом о снижении премиальной выплаты работника следует ознакомить под роспись до момента получения им на руки расчетного листка. В случае, если сотрудник отказывается ставить подпись об ознакомлении с приказом, следует составить соответствующий акт об отказе в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Риски при осуществлении депремирования и пути их снижения

Большинство рисков, которые могут привести к негативным последствиям для работодателя при снижении премиальных выплат связаны с недостаточно детальным и тщательным документальным оформлением данной процедуры. Перечислим наиболее часто встречающиеся ошибки:

  • указание в актах, трудовых договорах, штатном расписании фиксированного размера премии – потенциально может привести к обязательной выплате премии, в том числе в результате обращения сотрудника в суд;
  • расплывчатость критериев начисления премии во внутренних документах организации трудовых договорах – дает работнику основания для оспаривания снижения премиальных выплат;
  • несоблюдение процедуры документального оформления дисциплинарного взыскания, в случае, если его наличие является условием для снижения или лишения стимулирующих выплат. Впоследствии сотрудник может оспорить само взыскание и, как следствие, уменьшение полагающихся ему сумм.;
  • отсутствие письменного распоряжения руководителя на выполнение задания не указанного в должностной инструкции – также может служить причиной для оспаривания невыплаты премии за неисполнение распоряжения руководителя;
  • отсутствие письменного подтверждения ознакомления сотрудника с локальными актами компании, касающимися процедуры начисления премий.

Это далеко не исчерпывающий перечень возможных упущений кадровой службы, которые могут повлечь за собой негативные последствия для компании, решившей снизить премию неудовлетворительно работающим сотрудникам.

В связи с этим, для снижения потенциальных рисков, организациям следует максимально тщательно подготавливать локальные акты, описывающие процедуры начисления премиальных выплат, обязательно знакомить работников с ними письменно под роспись, документально оформлять все факты, которые влияют на размер стимулирующих начислений, четко формулировать приказы о премиальных выплатах сотрудникам.

Порядок депремирования работника Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/disciplinarnye-vzyskaniya/poryadok-depremirovaniya

Адвокат Заневский
Добавить комментарий